一、“十一五” 師資隊伍建設(shè)情況（一）推進隊伍建設(shè)過程中幾次具有深遠影響的重要會議1、第二次黨代會。會議確定了學校的發(fā)展目標———創(chuàng)建特色鮮明的高水平研究型大學，提出了“人才強?！睉?zhàn)略并列為四大戰(zhàn)略之首，這也體現(xiàn)了學校發(fā)展最核心和根本的要素是人才。
　　2、學校首次人才工作會議。會議提出了學校人才隊伍建設(shè)的總體思路，即高端人才、創(chuàng)新團隊為突破口，提升特色優(yōu)勢學科人才層次；提出了“研究型目標是最高衡準、超常規(guī)舉措是必然選擇、特色競爭力，是核心目標”這個重要的人才工作理念；“十一五”師資隊伍建設(shè)規(guī)劃也提交會議討論，“十一五”的人才工作思路和設(shè)想與人才工作會議之間存在著密切的聯(lián)系。
　　3、四屆一次教代會。會議提出了內(nèi)涵建設(shè)思想和向內(nèi)涵式發(fā)展轉(zhuǎn)型的總體定位，提出了建設(shè)研究型大學的六大體系。從學校后期的一些政策調(diào)整可以看出，內(nèi)涵式發(fā)展思路，對人才隊伍建設(shè)的影響是非常深遠的。
　　4、第二次人才工作會議。會議對學校一次人才工作會議召開以來5年中的人才工作，進行了系統(tǒng)的梳理和總結(jié)，既肯定了5年來的工作成績，也查找出了存在的問題與不足。會議提出了對“人才強校戰(zhàn)略”進行工程化破解，即實施 “興海人才工程”、“智海提升工程”和“碧海創(chuàng)新工程”三大工程。
　?。ǘ熧Y隊伍建設(shè)成效1、師資總量顯著增加，隊伍結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化。
　　“十一五”期間，針對師資隊伍的供求矛盾，學校堅持“引培并舉”的原則，出臺并實施了人才引進和培養(yǎng)的政策措施，學校專任教師數(shù)量嚴重不足問題得到基本解決。
　?。?）專任教師總量及生師比變化情況專任教師總數(shù)由5年前的1559人增加到1806人，增長了15.84%，生師比從2006年的15.82:1下降到目前的13.52:1。
　?。?）專任教師隊伍的年齡結(jié)構(gòu)的變化情況教師年齡結(jié)構(gòu)的調(diào)整逐年平穩(wěn)進行，呈現(xiàn)出良好發(fā)展態(tài)勢，35歲以下、36-45歲青年教師占專任教師的比例發(fā)展為30.23%、48.51%，46-55歲教師占專任教師的比例由 7.19%上升到18%。我校一系列師資隊伍建設(shè)政策的實施，促使我校師資隊伍整體結(jié)構(gòu)日趨合理，但青年教師所占比重仍過高。
　?。?）專任教師隊伍的職稱結(jié)構(gòu)變化情況通過深化專業(yè)技術(shù)崗位聘用制度改革，合理設(shè)置教師崗位，不斷調(diào)整和優(yōu)化師資隊伍的職稱結(jié)構(gòu)。由2006年現(xiàn)有教師隊伍中，高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)教師由5年前的831人，變化為目前的 990人，占師資隊伍的比例為55.48%，接近國家核定高職比例56%。
　?。?）專任教師隊伍的學歷結(jié)構(gòu)變化情況教師學歷的結(jié)構(gòu)變化趨向良性發(fā)展?！笆晃濉逼陂g，我校具有博士、碩士、本科學歷專任教師比例分別由30.98% 、44.45% 、24.57% 調(diào) 整 至50.17%、41.20%、8.63%。博士比例從“十五”時期的百分之二十幾到“十一五”期間的百分之五十以上，比例提高了近30%。通過實施“博士建設(shè)計劃”，以優(yōu)厚的政策條件引進博士249人，在職培養(yǎng)博士310人；2007年起實施“師資博士后”制度，進一步提高了引進人才的質(zhì)量和使用效能。博士化率從30.98%提高到50.17%。
　　經(jīng)過“十一五”期間的建設(shè)，學校師資隊伍結(jié)構(gòu)有了比較大的變化，專任教師總量有了較大提高，博士生數(shù)量、博士化率以及師生比等指標，均達到工信部“一提三優(yōu)”評估的標準，師資隊伍總體結(jié)構(gòu)日趨合理。但與其他部屬高校相比，我校青年教師比例比仍然較高，這一方面說明我校教師隊伍朝氣蓬勃，潛力較大，另一方面也顯現(xiàn)出學校在培養(yǎng)青年教師成為學術(shù)骨干的過程中仍需要做大量工作。
　　2、高層次人才聚集效應顯現(xiàn)，創(chuàng)新團隊建設(shè)取得新進展“十一五”期間，聘請雙聘院士4人，引進長江學者2人，新增新世紀優(yōu)秀人才入選者6人，新增國家新世紀百千萬人才工程人選2人，2支學術(shù)團隊入選教育部、國家外專局的“111引智創(chuàng)新計劃”6支團隊入選國防創(chuàng)新團隊，4支團隊入選國家級教學團隊，1名教師榮獲國家級教學名師獎，新增享受國務(wù)院政府特殊津貼人員2人，聘任黑龍江省“龍江學者”11人，柔性引進海內(nèi)外專家學者40余名，兼職（客座）教授180多人。學校還聘請諾貝爾化學獎提名獎岡本佳男為特聘教授，并入選國家外專局、教育部首批 “海外名師引進計劃”；聘請美國工程院院士韋伯斯特教授為 “深海工程技術(shù)研究中心”學術(shù)大師，日本名古屋大學吉川榮和教授為“核動力仿真中心”學術(shù)大師，使這兩支學術(shù)團隊入選教育部、國家外專局的 “111引智創(chuàng)新計劃”；6支團隊入選國防科技創(chuàng)新團隊。已初步形成了以院士、海外高水平學術(shù)大師為帶頭人，以長江學者、教育部新世紀優(yōu)秀人才等為骨干，以一大批優(yōu)秀中青年教師為成員的具有特色競爭力的高水平師資隊伍。
　　3、培養(yǎng)工作力度不斷加大，教師隊伍整體素質(zhì)顯著提升學?！笆晃濉逼陂g啟動“青年骨干教師支持計劃”，獲資助教師已有16人入選省青年學術(shù)骨干支持計劃，2人入選教育部新世紀優(yōu)秀人才支持計劃，不斷加強青年學術(shù)帶頭人后備梯隊建設(shè)。學校在2010年對我校“青年骨干教師支持計劃”首批資助的7名教師進行了期滿評審，并對第二批資助的7名教師進行了中期評估。通過這次評審，體現(xiàn)出我校師資隊伍中有很多發(fā)展?jié)摿η嗄杲處?，需要學校對他們進行全方位的培養(yǎng)與支持。“十一五”期間，學校同時推進了青年教師工程實踐培訓，一批優(yōu)秀青年教師赴熔盛重工集團、中國船級社等知名企業(yè)和科研院所研修，教師工程實踐能力、科研創(chuàng)新能力不斷提高。
　　學校圍繞建設(shè)高水平研究型大學總體目標，采取國外進修與國內(nèi)培養(yǎng)相結(jié)合的方式，推進辦學國際化進程。設(shè)立國際學術(shù)交流基金，開拓基礎(chǔ)課教師出國、青年骨干教師出國研修、中青年骨干教師出國培訓及實驗教師國外進修等項目?！笆晃濉逼陂g，投入經(jīng)費近2000萬元，選派203名教師赴國外研修，一批基礎(chǔ)課教師赴國外知名大學進行教學實踐培訓，教師出國進修及出國獲得博士和碩士的學位人數(shù)大幅增加。舉辦高水平國際學術(shù)會議30余次，支持教師參加國際學術(shù)會議 1320多人次，2010年教師參加國際會議289人次，提高了教師學術(shù)水平和對外交流能力。積極搭建學術(shù)交流平臺，加大海外優(yōu)秀智力資源的引進力度。5年來，邀請國外知名專家學者759人次來校開展講學活動，專家層次逐年提高。
　?。ㄈC制體制建設(shè)進展情況學?！笆晃濉逼陂g以深化改革為發(fā)展動力，通過創(chuàng)新基層學術(shù)組織模式，推進人事分配制度改革，促進體制創(chuàng)新、機制創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，優(yōu)化人才生態(tài)環(huán)境，促進人才隊伍全面可持續(xù)發(fā)展，以體制機制創(chuàng)新為保障，激發(fā)師資隊伍建設(shè)活力。
　　———根據(jù)研究型大學目標要求，啟動第一輪基層學術(shù)組織改革。學?；鶎咏M織結(jié)構(gòu)從傳統(tǒng)教學型組織模式向研究型目標邁出了重要一步。
　　———積極推進聘用制度改革。以專業(yè)技術(shù)崗位聘用為核心，逐步建立按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘用、合同管理的聘用制度。強化崗位設(shè)置在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用的導向作用；強化院系主體作用，專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用權(quán)限下放；增加了正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)校外同行專家評議環(huán)節(jié)；強化教師崗位職責，完成專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置、分級與聘用。
　　———努力探索科學有效的考核、激勵、約束機制。嘗試院系績效考核，強化院系責任意識；完善年度考核與聘期考核制度；強化聘期責任和合同管理。
　　———完善用人制度改革，實行人事代理制度，促進人才資源的合理流動及有效配置，逐步建立靈活多樣的彈性用人、分類用人機制。
　　———積極穩(wěn)妥地實施第三輪人事分配制度改革，穩(wěn)步推進第四輪人事分配制度改革，研究探索以院系為主體，按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績確定報酬的收入分配制度。
　?。ㄋ模熧Y隊伍建設(shè)存在問題——— 師資隊伍能力和總體水平不高，高層次人才總量不足，與研究型大學需求的差距較為明顯。
　　———學校主導、院系主體的師資隊伍建設(shè)思路沒有完全落實，院系二級辦學實體地位沒有突顯出來。
　　——— 尚未完全形成緊緊圍繞學科專業(yè)建設(shè)、結(jié)構(gòu)合理的學科、專業(yè)梯隊。師資隊伍建設(shè)在學科專業(yè)方面的支撐作用沒有完全體現(xiàn)。
　　———具有海外留學經(jīng)歷的教師比例偏低，青年教師的國際交流能力、實踐能力和創(chuàng)新能力有待進一步提高。
　　——— 沒有形成優(yōu)秀拔尖人才脫穎而出的體制環(huán)境，激勵、約束、競爭、評價的有效機制還不夠健全。
　　二、“十二五” 隊伍建設(shè)目標及任務(wù)（一）“十二五”師資隊伍建設(shè)發(fā)展目標“三海一核”主體學科形成以院士、“千人計劃”入選者、長江學者等高端領(lǐng)軍人才為標志的人才高峰；領(lǐng)軍后備人才、青年創(chuàng)新拔尖人才梯隊發(fā)展，形成高端創(chuàng)新團隊，引領(lǐng)和帶動相關(guān)學科師資隊伍建設(shè)。
　　通用、基礎(chǔ)、人文經(jīng)管學科，形成以長江學者、杰青、龍江學者為標志的人才高地，匯聚一批具有創(chuàng)新性思維的拔尖人才，基礎(chǔ)團隊競相迸發(fā)，學科師資隊伍整體升級。
　　培養(yǎng)造就一支適應研究型大學要求，布局合理、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)優(yōu)良、具有較強創(chuàng)新能力和國際競爭力的高水平師資隊伍，人才使用效能增強，體制機制創(chuàng)新取得突破性進展。
　?。ǘ┲饕蝿?wù)“十二五”期間師資隊伍建設(shè)“圍繞一個中心、突出兩個重點、推進三大工程”。即圍繞全面提升人才隊伍整體實力這個中心，突出高層次人才隊伍及團隊建設(shè)、青年教師培養(yǎng)兩個重點，推進“興海人才工程”、“智海提升工程”、“碧海創(chuàng)新工程”三大工程。
　　三、推進師資隊伍建設(shè)的有關(guān)舉措（一）高端領(lǐng)軍人才及高水平學術(shù)帶頭人隊伍建設(shè)計劃———在“引培并舉，重在培養(yǎng)”的方針指導下，加大海內(nèi)外高層次人才引進力度。搶抓國家大力引進海外高端人才戰(zhàn)略機遇，拓寬引進渠道，本著“不求所有，但求所用”的原則，加速海外高層次人才儲備?！扒擞媱潯钡拈L短期計劃都要予以充分重視，沖擊國家重點學科的院系要充分挖掘相關(guān)人才資源。
　　———重點挖掘教師隊伍中極具潛力的優(yōu)秀學術(shù)骨干，進行“專項配套，重點支持，揚長補短，個性打造”。充分尊重高層次人才成長規(guī)律的基礎(chǔ)上，加大支持力度，營造寬松、和諧的人才成長體制和機制。
　?。ǘ┚o緊圍繞學科、專業(yè)建設(shè)，大力加強團隊建設(shè)———配合學校學科、專業(yè)建設(shè)需求，在打造學科方向團隊上下功夫，變單打獨斗為團隊作戰(zhàn)，用團隊的力量支撐高層次人才的成長。
　　團隊是促進學科建設(shè)縱深化、交叉化的有效牽引，有利于凝練學科方向、聚焦建設(shè)目標；團隊是實現(xiàn)學科交融與創(chuàng)新的載體，有利于沖擊國家級重大項目；團隊是造就一流學術(shù)帶頭人的重要保障，是優(yōu)秀青年學術(shù)骨干成長的搖籃，有利于形成學術(shù)梯隊，培養(yǎng)后備人才；團隊是實現(xiàn)資源整合，優(yōu)化資源配置的手段，有利于實現(xiàn)學校發(fā)展的整體跨越。
　　———在打造一批團結(jié)協(xié)作、精干高效的創(chuàng)新團隊上狠下功夫。
　　高水平骨干隊伍是團隊建設(shè)的基礎(chǔ)；科學先進的創(chuàng)新平臺是團隊建設(shè)的保障；科技前沿的發(fā)展理念是團隊建設(shè)的動力；高層次領(lǐng)軍人才是團隊建設(shè)的關(guān)鍵；以人為本的創(chuàng)新文化是團隊建設(shè)的粘合劑。
　　核心是兩個條件：一是高端人才；二是基地平臺。高端人才引領(lǐng)學科發(fā)展方向，確定總體思路?；仄脚_包括國家或國際重大項目牽引的研究、設(shè)備平臺，更重要的是以團隊內(nèi)評價、激勵等管理機制為核心的管理平臺。
　　一個團隊+一個平臺+十年功夫，才能真正出高水平成果（三）采取多種手段促進師資隊伍總體水平提升———青年骨干教師支持計劃———中青年教師事業(yè)發(fā)展支持計劃———青年教師導師制———青年教師工程實踐能力提升計劃———中青年國際學術(shù)交流計劃（四）加強體制、機制建設(shè),大膽創(chuàng)新、激發(fā)活力1.緊緊圍繞學科、建業(yè)建設(shè)，進一步完善崗位設(shè)置與管理，合理配置資源，為學科發(fā)展提供支撐。
　　———為5個一級學科設(shè)置“特設(shè)崗位”，支撐學科發(fā)展。
　　———設(shè)置基礎(chǔ)研究崗位150個，支持基礎(chǔ)研究。
　　———設(shè)置“專職科研崗位”，實現(xiàn)資源的科學合理配置。
　　2.繼續(xù)深化全員聘用改革，強化以學校主導、學院為主體的聘用模式。
　　———強化崗位管理，明確崗位職責，結(jié)合學科定位和聘期結(jié)點，進一步明確聘期崗位職責。
　　———充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用政策導向作用，強化崗位職責，突出工作業(yè)績對學科建設(shè)的貢獻度，提高高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的入門條件和聘期內(nèi)工作任務(wù)要求，以適應國家對高校發(fā)展的目標要求。
　　3.建立健全科學的考評體系，逐步形成學校、學院、基層學術(shù)組織（學科方向團隊）三級考核模式。
　　———學?？己藢W院，學院考核團隊，團隊考核個人。
　　———建立分級、分類的考核評價標準，強化分類考核。
　　———強調(diào)聘期評價與考核，聘期考核為主，年度考核為輔。
　　———考核結(jié)果作為競聘、解聘的重要依據(jù)。
　　4.進一步深化分配制度改革。
　　———建立有利于學科專業(yè)建設(shè)，有利于人才培養(yǎng)質(zhì)量、有利于優(yōu)秀人才成長和創(chuàng)新成果產(chǎn)出的分配機制。
　　5.優(yōu)化校、院兩級治理結(jié)構(gòu)。
　　———推進管理中心下移，擴大學院用人、分配自主權(quán)，強化學校的引導、主導作用。