在人才開發(fā)中，根據(jù)工作需要，上級組織在評價下屬的業(yè)績和能力的基礎(chǔ)上，把下屬提拔到高一級的職位，這是人才開發(fā)的必要措施，既是對人才的社會承認，又為人才的發(fā)展提供了一個新的平臺。但是，人才在提拔之后，客觀上卻出現(xiàn)了比較復(fù)雜的“升職效應(yīng)”。所謂“升職效應(yīng)”是指人才在崗位升職后所產(chǎn)生的各種效應(yīng)。比如，有的人才提拔到新的職位以后，積極進取，錦上添花；有的則被動應(yīng)付，難有進展；有的固步自封，夜郎自大；有的目光短淺，淺嘗輒止；有的以權(quán)謀私，走向腐敗。從人才開發(fā)的角度來看，認真分析和預(yù)測各種“升職效應(yīng)”，采取有效措施，因勢利導(dǎo)或防患于未然，促進人才升職后的良性循環(huán)，保持人才升職后的增值效應(yīng)，這對于構(gòu)建和諧社會，促進全社會的人才開發(fā)，具有極其重要的意義。
百尺竿頭、錦上添花
對于一些非常優(yōu)秀的人才而言，職位的升遷客觀上為他們提供了一個進一步展示自己才華的舞臺，也是人生拓展的好機會。因此，這些優(yōu)秀的人才非常珍惜來之不易的升職機會，搶抓機遇，自覺迎接新職位的挑戰(zhàn)。他們深知，自己的職位升遷了，自己的知識水平并沒有馬上隨之提高，因而，只有謙虛謹慎，努力學(xué)習(xí)新的知識，尋找能力發(fā)展的增長點，以積極進取為榮，以努力學(xué)習(xí)為榮，以錦上添花為榮，才能在新的崗位上不斷地為社會做出新的貢獻。
疲于奔命、捉襟見肘
一些比較優(yōu)秀但又不是非常優(yōu)秀的人才在升職以后，往往找不著新職位的感覺，很有點“找不著北”的味道。因此，面臨著新職位、新環(huán)境、新壓力，原有的知識結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)難以滿足新的工作需要；而新職位所需要的知識結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)又尚未形成，可謂“囊中羞澀”，難做“無米之炊”，此時就象運動場上的弱旅，面對強敵，進攻乏力，防守?zé)o策，只能疲于奔命，捉襟見肘，雖殫精竭慮，卻常常事與愿違。此情此景，新職位的各項工作就難有進展了。
固步自封、夜郎自大
還有一些人才，自視甚高，在得到升職以后，認為自己早已經(jīng)具備了新職位所需要的知識和能力，在他們心目中，新職位簡直就是小菜一碟，自己一定會舉重若輕，如探囊取物。在這種心態(tài)下，一些人失去了往日謙虛謹慎的修行，以“舍我其誰”自居，不虛心納諫，不再繼續(xù)學(xué)習(xí)，而是固步自封，夜郎自大，好高騖遠，自以為是，旁若無人，“鶴立雞群”，居高臨下。如此一來，最容易陷入主觀主義的泥潭，而最終成為孤家寡人，個人的發(fā)展受到了阻礙，也使事業(yè)受到挫折。對于人才的這種“升職效應(yīng)”，人才學(xué)家王通訊2006年5月23日在全國 “自主創(chuàng)新與人才開發(fā)”論壇上的講話中，批評了一些自認為“升而知之”的人才現(xiàn)象。實際上，有些干部在升職以后，很容易在不知不覺中產(chǎn)生“升而知之”的自慰和自滿心理。從人才開發(fā)的角度來看，一個人如果有了這種自慰和自滿心理，就會產(chǎn)生極大的惰性，這也是人才開發(fā)過程中一種特殊的“高原現(xiàn)象”。
目光短淺、淺嘗輒止
升職對于個人生涯來說，無疑是特定目標的實現(xiàn)，這在客觀上很容易使人產(chǎn)生滿足感和成就感。升職，對于有志之士來說，是一次新的挑戰(zhàn)，是一次新的超越；但對于一些胸?zé)o大志者來說，可能意味著自己已經(jīng)取得了成就，或者實現(xiàn)了個人的發(fā)展目標，估計以后再也不可能有大的發(fā)展了。在這種心態(tài)下，有些人就可能安于現(xiàn)狀，滋長了“船到碼頭車到站”的思想，得過且過，平平庸庸，再無大的進展。在學(xué)術(shù)界，副高級職稱晉升正高級職稱，科學(xué)家晉升院士等，有不少的人如愿以償以后，開始安于現(xiàn)狀，昏昏噩噩，再也燃不起創(chuàng)新性思維的火花，不知不覺扼殺了自己的創(chuàng)新生命。
營私舞弊、利欲熏心
更有甚者，有些人則認為，升職意味著自己權(quán)力的增大，而不是責(zé)任的擔(dān)當。在責(zé)、權(quán)、利三者中，只是盯著權(quán)和利，卻從根本上忽視了崗位應(yīng)該履行的責(zé)任。因此，權(quán)力不再是工作的職責(zé)，而是成為個人謀取私利的工具。持有這種觀念的人一旦得到升職，就很快權(quán)欲熏心，利欲滿腹，以權(quán)謀私，走向腐敗，成為負人才。改革開放以來，我國干部的犯罪率居高不下，與此不無關(guān)聯(lián)。
　　從人才開發(fā)的角度來看，基于上述各種復(fù)雜的“升職效應(yīng)”，我們必須采取有效的對策。對于第一種“升職效應(yīng)”，組織人事部門應(yīng)該提倡和鼓勵，樹之以楷模，提供以舞臺，成就以事業(yè)。對于第二種“升職效應(yīng)”，應(yīng)該區(qū)分兩種情況：其一，有的人才本來暫時不適合升職，因為根據(jù)其素質(zhì)和能力，目前也許是一個稱職甚至是優(yōu)秀的基層干部，或者是一個優(yōu)秀的副職，組織就不能把他提拔為中層領(lǐng)導(dǎo)或者正職；其二，如果確實需要晉升，那么在晉升以前就應(yīng)該進行適應(yīng)新崗位的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。對于第三種“升職效應(yīng)”，上級組織應(yīng)該對其進行謙虛謹慎方面的教育，提高其自我調(diào)控能力，以事業(yè)自勵，以“山外有山，天外有天”作為參照，拓展海納百川的胸懷。對于第四種“升職效應(yīng)”，應(yīng)該激發(fā)其憂患意識、責(zé)任意識和未來意識，使其認識到新崗位只是一個新的起點，只要一息尚存，生命就只有起點，而沒有終點。對于第五種“升職效應(yīng)”，一是應(yīng)該對其進行權(quán)力觀的教育，要把權(quán)力用于事業(yè)的拓展，而不是個人的私利；二是要認識腐敗給社會和個人帶來的嚴重危害性。從人才開發(fā)的角度來看，腐敗者是個人為自己設(shè)置了前進道路上的障礙，自己給自己造成了挫折，也是人才的自我扼殺。
　　因此，從人才管理的角度來看，對于所有的升職人員，都應(yīng)該進行新崗位上崗前的培訓(xùn)，繼之以上崗后的跟蹤監(jiān)督、指導(dǎo)和再培訓(xùn)；從升職人員本身來講，應(yīng)該隨時保持清醒的頭腦，千萬不要在新崗位面前沾沾自喜，忘乎所以，而是要充分認識到自己已經(jīng)處于人才開發(fā)的“高原”困境：由于思維定勢所特有的惰性，原來的思維方式也許不再完全適應(yīng)新崗位的要求，原來的工作思路也許已經(jīng)過時；而新崗位則需要新的思維方式，新的人際關(guān)系，新的工作環(huán)境，新的工作目標……因此，只有謙虛謹慎，做新崗位的學(xué)生，不斷地學(xué)習(xí)，再學(xué)習(xí)，才能在新的人才開發(fā)中再創(chuàng)新的佳績。