作為第六批高等教育管理培訓的學員，我于2015年7月24日至8月15日，在美國伊利羅伊大學、芝加哥大學、哥倫比亞大學等進行了為期21天的高等教育學習。
　　在2周的伊利諾伊集中學習過程中，大致了解了美國的參眾兩院的體制，了解了美國大學的建設和發(fā)展史、課程設計和教學質(zhì)量評估、新型教學方法和MOOC電化教學、學生管理、國際化、人才引進與提升、科研與產(chǎn)業(yè)化等，重點參觀了伊利羅伊大學的圖書館、超算中心和Beckman交叉研究中心和測試中心。
　　后續(xù)的一周，訪問了芝加哥大學、普林斯頓大學、哥倫比亞大學和西點軍校等。這是我畢業(yè)從教30年來，第一次較為系統(tǒng)地學習高等教育管理的課程，收獲很大。
　　下面我從幾個方面談一下感受和建議。1.Beckman交叉研究中心及公共平臺建設Beckman交叉研究中心是由美國著名生物醫(yī)學方面企業(yè)家捐資4000萬美元建立的隸屬于伊利羅伊大學的多學科交叉研究機構?？赡芘c捐助人的履歷和背景有關，該研究機構的科研方向相對比較集中，重點在生物、醫(yī)學和材料等領域，其4個重點方向為：生物智能、整體成像、人際智能互動、分子和電子納米結構。
　　該交叉研究中心的研究人員來自具有合作需求的不同院系，交叉研究中心提供的相關項目（每年約提供2000萬美元的研究基金）支持購置研究設備和器材、學術會議，并提供討論和交流的場所，研究者在這里結合各自的優(yōu)勢，開展優(yōu)勢互補的強強合作，中心建立以來取得了一系列十分有顯示度的研究成果。
　　Beckman交叉研究中心運作模式是提供大型公共儀器設備對全校開放，實行有償服務。參觀時和一名來自西安交大畢業(yè)后到美國獲得博士學位后到中心擔任技術支持的研究輔助人員進行了大約15分鐘的交流，他講交叉研究中心設備管理人員本身不要求發(fā)表論文，任務很明確，就是為學?；A研究提供技術上的支持，確保了設備運行的順暢和資源的共享。
　　建議：北航一直沒有這樣的中心，盡管交叉研究院開始了運行，且取得了一些十分顯著的成效，但，運行機制與貝克曼交叉研究中心還有很大的不同。目前，我校的交叉研究院只是針對引進的人才，同時只是從事研究，沒有服務和技術支持。可否，在接下來的運行中，逐漸吸納學校現(xiàn)有的和交叉研究院人員真正有交叉的人員到交叉研究院，開展交叉合作，產(chǎn)生有航空航天特色的增長點。此外，逐漸增加對基礎研究的支撐和服務？或建立一個為全?；A研究提供服務和支撐測試中心？2.學生招生、培養(yǎng)過程和校友宣傳的思考通過參觀學習和交流，我認為我們目前的弊端是嚴進寬出，過分強調(diào)學生是來自各省的前1000名。我認為，應該多講講畢業(yè)后能有多大的比列，把這些當年各省的前1000名學生，培養(yǎng)成同時期的畢業(yè)生中發(fā)展的有成就的前1000名！最有甚的是我們的大學目前過分強調(diào)偶的畢業(yè)率和就業(yè)率！因而，形成一種不成文的“約定”，畢業(yè)時最后一下補考都會過，致使一部分學生蒙混畢業(yè)！部分院系為了就業(yè)率而出現(xiàn)虛簽就業(yè)單位現(xiàn)象。
　　我校對畢業(yè)生成就的宣傳相對薄弱，參觀的幾個學校都有榮譽校友墻和杰出校友的雕塑，以不同的方式對取得成就的校友進行宣傳，這是一種十分好的方式，是對后來的學生的一種激勵和鞭策，也是對擬加盟我校的學子的一種吸引。
　　是否，不再過分強調(diào)畢業(yè)率和就業(yè)率？我們是否也建立杰出校友墻？是否在組建各地校友會的同時，把學校的信息資源像美國大學一樣，對校友實行開放和共享？
　　目前研究生招生的時候，過分強調(diào)生源來自“985”和“211”的比例，我認為這種唯出身論的理念是不可取的！我?guī)е@個問題，在平時和這次來美國之際有側重地了解了一下如何判錄取研究生的有關事宜。
　　我和伊利諾伊、芝加哥大學我的朋友和我在那里做博后的學生交流，他們那里錄取學生面試十分重要，對于實驗學科還兼有實驗設計和動手操作，這樣對擬錄取者有個相對較為全面的綜合的了解。
　　教育的本質(zhì)是培養(yǎng)人，挖掘人的潛能。因而，我們錄取研究生應該是重視候選人的綜合素質(zhì)和潛能，而不應該人為的按本科“985”和“211”來衡量取舍。目前的狀況，就很有可能會把一部分非“985”和“211”學校的具有較大潛能的學生排除在保送行列之外。
　　我們的成效更應體現(xiàn)在如何把來自“三流”學校的優(yōu)秀學生的潛力挖掘出來，把他們培養(yǎng)成和本校生源及“985”和“211”一樣甚至是更優(yōu)秀的科研人才！
　　3.教授授課及教學質(zhì)量的評價本科教學最基本的任務是傳授扎實的基礎理論和專業(yè)知識，大學教授最基本的職責是教書育人，首先是要把教學做好，要保質(zhì)保量的把教學大綱的內(nèi)容傳授給學生，教學是教授最重要的職責！目前的評價體系的弊端是過分強調(diào)科研成果的權重，忽略了教學這個擔任教授的充要條件。而使很大比例的教師，不重視教學，不在如何提高教學質(zhì)量上下功夫，尤其是研究生的教學，更是出現(xiàn)師生皆大歡喜，部分授課教師給出的成績幾乎全優(yōu)的虛假狀況！
　　這些問題的弊端主要是：1.我們的教學環(huán)節(jié)，缺少平時考核的積累，而僅靠期中/末考試成績衡量學生學習成效；2.沒有實行考教分離，教師自己授課、自己出題批卷，這種狀況不利于對教師的教學效果的考核，更不利于對學生是否真正完整地掌握了大綱所要求的內(nèi)容做出正確的評價。
　　建議：在各個試點學院，建立科學、完善的教學質(zhì)量評估機構；率先實行對專業(yè)基礎課程的考教分離工作，打好學生的基礎，并逐步推廣到專業(yè)課程；完善助教制度，發(fā)揮優(yōu)秀老教師的傳承作用。
　　4.人才引進和現(xiàn)有人員的考核與晉級人才是學校發(fā)展的根本。美國大學的引進人才的Tenuretrack制度值得我們借鑒。伊大引進教師主要是為了課程教學，而非單純?yōu)榱颂嵘龑W校在某一科研領域的影響力。但，我們目前人才引進的接軌還有很大的差距，真正的接軌應該是對國外沒有正式教職位置的人員，引進后，應該從AssistantProfessor做起??！我們可以先提供相對高的待遇和提供必要的前期支持，待引進人員在圓滿完成了所承擔了教學、基金和服務的前提下，再晉升職位。
　　目前，很多連課都沒有上過的引進人才，直接獲得教授崗位，真正希望他們?nèi)ブv授課程時，尤其是全英語教學的時候，得到的回答是：我上不了！他們自己也很尷尬！我人為，可以給新引進人才高的待遇，但不必要馬上給予教授的學銜。如果長此下去，過上5年中國的教授，在外國人看來，基本就沒有含金量了！在非引進的現(xiàn)有員工眼里，更是不好講出口，不僅僅造成教學質(zhì)量的滑坡，且因少量人員的引入，影響了許多現(xiàn)有教工積極性。
　　美國大學對教授的要求是教學、科研和社會服務三個方面。某一方面有側重是可以的，但另外兩方面也得很強；只有單方面強一般是不會晉升的。我建議晉升教授的決定性標準是必須符合教授的所必須承擔的教學、科研及服務的三個職責。
　　5.現(xiàn)有人員和人才引進后的晉級標準教師的國際交流是擴大視野的一個重要的途徑。目前，我們學校教師職稱晉升要求有1年以上的出國經(jīng)歷十分必要。
　　但，如何實施，值得商榷。學校層面對出國進修應該確定一個基本的標準。
　　建議需首先在本崗位上至少滿3年或4年以上，且業(yè)績評價良好，有望在近期內(nèi)晉升者，方可以申請，經(jīng)評議批準后，以學術訪問的方式，出去交流學習一年。
　　這樣可以即可防止教師扎堆出國，保證教學工作的相對穩(wěn)定和質(zhì)量；又可有效杜絕留于過程，浪費國家經(jīng)費，甚至少數(shù)人的不佳表現(xiàn)對學校和國家造成負面影響的現(xiàn)象。（作者單位：化學與環(huán)境學院）